COME DARE FEEDBACK AI COLLABORATORI E AL TEAM

Cari ragazzi e ragazze che avete scelto consapevolmente di avere a che fare con l’imprenditoria, benvenuti!

E benvenuti a quelli che come me, che sono meno giovani e stanno scalando la stessa montagna 😄

Oggi parliamo di un argomento fondamentale per qualsiasi leader o manager: come dare feedback ai collaboratori o al team.

Potevamo farci mancare proprio il feedback?

Nooooo!

Ma vedrete che non sono le solite cose e ve ne dò subito una dimostrazione dicendo che quello che vedrete oggi, lo scopo di questo articolo, non è solo darvi una strategia per dare i feedback, il vero scopo dell’articolo è cambiare un paradigma!

Ad oggi, il paradigma attuale, quello che ci hanno insegnato, vuole che il feedback, nella sua versione migliore, sia chiamato “critica costruttiva”.

Critica Costruttiva…

Che per i puristi dell'autoflagellazione è davvero il modo migliore per chiamare una delle attività più importanti della vostra azienda/attività.

Ci hanno insegnato che sbagliare non è buono, che dobbiamo vergognarci degli errori e fino a un certo punto andava bene perché le cose non si sapevano, ma oggi basta informarsi e troviamo subito che in uno studio del 2011 fatto da Jason Moser e il suo team (si, lo studio è in inglese e che te credevi?) si è evidenziato che quando commettiamo un errore, le sinapsi si attivano, ma non quando si individua e si corregge l’errore, no, si attivano anche quando non siamo consapevoli dell’errore 🤯

Il cervello si accende e cresce anche se non ne siamo consapevoli, perché è un momento di contrasto cognitivo.

Gli errori sono spesso seguiti da emozioni sgradite; quando l’errore causa dolore, stress, paura, l’emozione che proviamo ci mette in uno stato di allerta che ci dice di scappare a gambe levate invece di affrontarlo e modificarlo.

E vi pare che sia la condizione giusta per affrontare il miglioramento? Per prendere decisioni importanti? Per fare qualsiasi cosa di positivo???

Questa è scienza ragazzi, bisogna dargli retta e rispettarla.

Le opinioni stanno a 0!

È il momento di cambiare questo paradigma del terrore che ci accompagna quando facciamo qualsiasi cosa, il terrore di sbagliare molto spesso innesca l’errore stesso.

Il momento è arrivato e spero che siate d’accordo perché oggi iniziamo e iniziamo dal Feedback!

Come dicevo, la versione migliore che conosciamo è la “critica costruttiva” e non sto neanche qua a dirvi cosa queste parole innescano nel cervello di chi le legge o ascolta.

Diciamo che intimoriscono, dai, facciamola breve 😄

Oggi vedremo poche cose ma buone:

Il Processo del Feedback

Conclusione

Conclusione Bonus

Bonus Track

Praticamente non avevo voglia di concludere 😂

Scherzo, arrivateci e vedrete che ne è valsa la pena.

Iniziamo che è tardi.

Ci sono arrivate una marea di cose dal mondo anglo-sassone quando parliamo di crescita personale e Business, tante sono discutibili ma altre assolutamente no, anzi, andrebbero utilizzate per sostituire quello che di nostro non funziona più e una di queste cose è proprio il feedback.

Il feedback è un’arte, un’abilità che si può imparare e migliorare con la pratica.

Il feedback è un potente strumento di crescita e sviluppo.

Quindi, come si deve dare questo benedetto feedback in modo che sia efficace e che allo stesso tempo sgretoli il vecchio paradigma?

Qua sotto trovate lo schema dove menziono anche in che modo cambia l’attuale paradigma.

Il processo del feedback

Il processo del feedback si sviluppa in 4 fasi consequenziali:

il mindset

Questa fase non è verbalizzata, riguarda il mindset di chi dà il feedback.

Questa parte è importantissima ed è altrettanto importante che si cominci in modo impersonale, nel senso che il feedback non si dà alla persona, ma all’azione che ha compiuto.

Sembra scontato, ma dire “sei un incapace” è una cosa diretta alla persona (orribile), mentre “non sei stato capace di fare questo” è diretto all’azione che ha compiuto, dà il senso di rimediabilità.

1. Frame

La prima fase è quella di creare il contesto.

Devi far capire al collaboratore che stai per dargli un feedback, e che lo stai facendo per aiutarlo a migliorare.

Per farlo, puoi dire qualcosa del tipo:

“Ciao [nome collaboratore], vorrei prendermi un po’ di tempo per darti un feedback sul tuo lavoro. È importante per me che tu sappia cosa penso, in modo che tu possa migliorare e crescere professionalmente.”

“Ti chiedo di ascoltare fino alla fine, senza interrompermi.”

2. Aree positive

La seconda fase è quella di sottolineare gli aspetti positivi del lavoro del collaboratore.

Questo è importante per creare un clima positivo e di fiducia.

E questo è il grande sconosciuto del vecchio paradigma, che vuole che le aree positive non siano considerate o quantomeno verbalizzate.

Questo cambiamento è fondamentale perché rende chi ascolta consapevole delle aree di forza, in modo che nel processo di miglioramento non comprenda anche quello che già fa bene.

E poi lo mette anche in uno stato positivo per ricevere il feedback.

Quindi, inizia dicendo tutto ciò che ti piace del lavoro del collaboratore.

“Innanzitutto, vorrei dirti che ho apprezzato molto la tua capacità di [competenza]. Hai fatto un ottimo lavoro in [progetto].”

“Sei sempre disponibile a [azione]. È un grande valore per il team.”

3. Aree di miglioramento

La terza fase è quella di indicare le aree di miglioramento.

Abbiamo detto “errori”? No!

Abbiamo detto “critiche”? No!

Dovete sapere che queste parole ormai le associamo a cose negative e quando le sentiamo il nostro cervello reagisce per difendersi e quando ci si difende non si è aperti, anzi, il nostro cervello rilascia quei neurotrasmettitori che ci fanno focalizzare sulla difesa, l’abbiamo già detto prima, siamo concentrati a difenderci.

Sono parole neuro associate o ancorate a stati negativi.

Mi dispiace per voi che avete deciso la via del flagello emotivo, ma questa cosa non funziona più.

Ma vediamo come fare.

Quando parli delle aree di miglioramento, rimani sul generico ma non troppo.

Non è ancora il momento di dare dei consigli, quello è il punto dopo.

Potresti dire una cosa come “devi migliorare la tua comunicazione, specialmente nell’esposizione dei contenuti”.

Quindi: contesto generico + discesa di un livello di generalità.

Fermati appena prima dei consigli.

4. Alternative

Ed eccoci ai consigli.

La quarta e ultima fase è quella di fornire alternative.

Eh si, non basta dire “migliora!” o “devi migliorare!”.

Secondo voi non lo sa da solo?

Ebbene si, anche qui il vecchio paradigma fa acqua da tutte le parti.

“Hai sbagliato qui, dai fallo meglio e poi ci rivediamo” non è una frase tipica, di più!

Quando dai un suggerimento per migliorare un’area, è importante fornire delle alternative concrete.

Questo permette al collaboratore di capire cosa puoi aspettarti da lui e come può raggiungere il risultato desiderato.

Ad esempio, se stai suggerendo a un collaboratore di migliorare la sua comunicazione, potresti dire qualcosa del tipo:

“In alcune occasioni, ho notato che hai difficoltà a trasmettere le tue idee con chiarezza ed esporre i contenuti. Penso che potresti migliorare in questo modo: